Pengertian dan Manfaat Organisasi

Organisasi identik dengan sekelompok orang atau individu yang tersruktur dan tersistem yang berada pada sebuah lembaga atau kelompok. Sedangkan pengertian organisasi sendiri adalah tempat atau wadah dimana orang-orang dapat berkumpul, bekerjasama, terorganisir, terpimpin dan mempunyai maksut dan tujuan tertentu.

Disini ada pengertian organisasi menurut para ahli :

1. Organisasi menurut Stoner adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang dibawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi menurut James D Mooney adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Organisasi menurut Chester I Bernard adalah suatu sistem aktivitas kerjasama yang dilakukan dua orang atau lebih.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena adanya persamaan visi dan misi tujuan bersama, sehingga dalam pencapaian tujuan kita sebagai masyarakat organisasi dapat bekerja sama dan mengetahui tugas dan wewenang masing-masing individu.

Bentuk-bentuk organisasi :

1. Organisasi Politik
2. Organisasi Sosial
3. Organisasi Mahasiswa
4. Organisasi Olahraga
5. Organisasi Sekolah
6. Organisasi Negara

Setiap organisasi pasti mempunya budaya masing-masing. Budaya tersebut biasanya adanya sharing dan tukar pengalaman dari setiap anggota organisasi. Manfaat organisasi sendiri sangat bervariasi bentuknya. Kalau menurut saya dengan kita berorganisasi kita lebih mengenal dunia luas dan tentunya banyak network antar sesama, selain itu juga banyak pengalaman-pengalaman yang kita dapatkan.

Referensi :

http://nofalanta.blogspot.com/2012/02/pengertian-dan-manfaat-organisasi.html

IPK TINGGI VS ORGANISASI MAHASISWA

Banyak orang menganggap menjadi seorang mahasiswa adalah sesuatu yang membanggakan., karena menjadi mahasiswa bagi sebagian masyarakat berpendapat bahwa mereka adalah orang yang cerdas, berpendiddikan, mempunyai pola pikir yang lebih maju, dan mapan berasal dari lingkungan berada. Namun disisi lain ada pula yang berpendapat mahasiswa yang kuliah di sebuah Perguruan Tinggi Negeri (PTN / Perguruan Tinggi Swasta (PTS) yang ternama baru bisa dikatakan mahasiswa yang mempunyai kemampuan lebih dan kecerdasannya dapat bersaing setelah lulus mendapat gelar nanti. Tapi bagi masyarakat yang berpikir anak mereka harus kuliah meskipun tidak di perguruan tinggi ternama, mereka berpikir sebuah perguruan tinggi ternama bukanlah jaminan bagi anak mereka untuk mendapatkan pekerjaan denagn mudah.Bagi mereka apabila anak mereka memang mempunyai potensi maka mereka akan sukses. Dilihat dari fenomena ini apakah seorang mahasiswa yang mempunyai IPK tinggi atau organisasi mahasiswa, mana yang lebih berguna? Hal ini cukup beralasan mengingat bahwa ada mahasiswa yanglebih mementingkan nialia yang sempurna sehingga di akhir semester mereka mendapatkan IPK tinggi dan memuaskan dan konon itu dapat menguntungkan bagi mahasiswa itu sendiri ketika melamar pekerjaan. IPK kadang menjadi momok yamg menyeramkan ketika seorang mahasiswa yang mempunyai tingkat kecerdasan dan kemampuan yang pas-pasan., karena mereka harus mengulang salah satu mata kuliah yang dianggap gagal dalam mendapatkan nilai yang baik/sempurna, ini merupakan salah satu alasan kenapa mahasiswa tidak lulus tepat pada waktu kelulusan yang telah ditentukan. 
Akan tetapi bagi mahasiswa yang berpikir bahwa IPK tinggi bukan jaminan sukses didunia kerja, melainkan seorang mahasiswa juga harus bisa berorganisasi sebagai bekal mereka kelak dalam menghadapi dunia kerja dan kehidupan bermasyarakat. Setidaknya mereka pernah mengenal bagaimana cara kerja didalam suatu organisai. Melalui organisasi mahasiswa, mereka dapat berlatih dalam dunia politik, seni, ekonomi dan sosial. mempunyai pengalaman membuat struktur organisasi serta pengalamn memimpin dan dipimpin.
Oraginisasi mahasiswa dibentuk bukan tanpa alasan, organisasi mahasiswa didirikan dalam rangka mengembangkan potensi diri kearah perluasan wawasan, peningkatan cendikiawan dan pengembangan potensi mahasiswa yang mempunyai bakat atau potensi tependam. Hal ini bisa dianggap sebagai pemanasan sebelum mereka terjun langsung ke dunia kerja yang nantinya juga menuntut mereka untuk masuk dalam sebuah organisasi. 
Memang dalam hal ini organisasi mahasiswa dianggap tidak mempunyai peranan penting didalam perkuliahan di kelas, tapi disisi lain ini berguna dan melatih mental mereka untuk beropini, berdebat dengan orang lain serta mempunyai pengalaman dalam bergaya bicara yang baik dalam mengahadapi lawan bicara. Menurut kenyataan yang ada mahasiswa yang telah terjun dalam dunia organisasi pasti mental mereka lebih berani dan tidak canggung untuk kritis dan mengeluarkan pendapat maju didepan audience,sealin itu sedikit banyak kita berlatih untuk bertanggug jawab moral kepada orang lain, didalam perkuliahan juga sedikit banyak menuntut mahasiswa untuk kritis dalam pelajaran serta berpendapat mengeluarkan argumen-argumen yang ada. Kita tidak hanya pasif dalam mendapatkan ilmu pengetahuan tapi kita juga berlatih memecahkan masalah sendiri. Ini merupakan pengalaman yang berharga yang tidak ternilai harganya karena sedikit banyak kita telah terbiasa dan mempunyai mental yang kuat menghadapi kenyataan, tahu cara kerja organisasi hingga manifestasi penyiapan diri untuk menjadi agents of change setelah menyelesaikan studi dan kembali kemasyrakat. 
Memang IPK tinggi merupakan syarat mutlak bagi seorang mahasiswa karena seorang mahasiswa bisa dikatakan berhasil dan menguasai bidangnya apabila mereka lulus dengan hasil yang memuaskan selama menyelesaikan studinya bertahun tahun. Namun apakah langsung berpuas diri dengan IPK yang tinggi jika tidak ada bekal pengalaman nyata berorganisasi serta pelatihan mental yang cukup dalam menghadapi kehidupan bermasyrakat. Bagaimanapun juga, kita yang melakukan tugas tersebut sebagai seorang mahasiswa. Apakah kita harus memilih mana yang lebih berguna kelak. Setidaknya kita bisa menyimpulkan sendiri apakah dengan bergabung di organisasi mahasiswa kita dapat melatih mental kita, dan apabila kita memilih IPK tinggi lebih penting sebagai bekal di dunia kerja. Itu semua kembali kepada diri kita dalam mengambil keputusan yang terbaik dalam kehidupan kita.

Referensi :
http://www.bunghatta.ac.id/artikel/277/ipk-tinggi-vs-organisasi-mahasiswa.html

Menimbang Pemimpin

Masalah pemimpin (baik organisasi maupun masyarakat) merupakan masalah yang selalu menarik dan patut untuk mendapat perhatian, namun dibalik semua itu, masalah tersebut sering menimbulkan friksi bahkan konflik diametral yang bisa mengganggu kohesifitas sosial, sehingga mau tidak mau integrasi sosial kurang berjalan dengan baik. Sejarah menunjukan bahwa ketika Nabi Muhammad wafat masalah pemimpin telah menjadi concern umat pada saat itu, sampai-sampai hampir menimbulkan perpecahan (akhirnya dicapai kompromi) antara kelompok Muhajirin dan kelompok Anshor, meski pada tahapan selanjutnya masalah kepemimpinan di kalangan umat Islam telah menjadi sumber konflik yang menurut Thaha Husein sebagai suatu Fitnatul Kubro. Dalam perkembangan sejarahnya umat islam mengalami banyak konflik internal yang umumnya bersumber pada masalah kepemimpinan.

Ungkapan di atas pada dasarnya hanya merupakan flash back historis untuk mengingatkan kita semua guna memposisikan diri dengan tepat sesuai posisi dan kewajaran agar tidak terjebak pada kebingungan yang tidak bermakna, namun demikian hal itu tidak berarti harus bersikap apatis dan apriori, prinsipnya tidak melukai pihak lain, dan tugasnya adalah menunjukan bahwa disitu ada luka serta berusaha mengobatinya. Masalah pemimpin baik dalam tataran makro maupun mikro, nampaknya bisa didekati dari berbagai sudut pandang, dalam hubungan ini paling tidak ada tiga pendekatan dalam melihat konstelasi kepemimpinan yaitu 1) pendekatan Politis- 2) pendekatan Kultural Sosiologisdan 3) Pendekatan Normatif. Ketiga pendekatan itu diharapkan dapat bersatu – atau paling tidak – paralel, namun memang kenyataan menunjukan bahwa betapa sering terjadi kesenjangan atau bahkan konflik diantara pendekatan-pendekatan tersebut, yang tidak jarang berakibat juga pada konflik di tataran kehidupan masyarakat

1. Pendekatan Politis

Pendekatan ini merupakan pendekatan yang paling rentan terhadap pertentangan, karena memang pendekatan politis sarat dengan pertimbangan-pertimbangan kekuasaan, yang sebagian besarnya mengacu pada kepentingan-kepentingan individu don atau kelompok untuk berbagi kekuasaan. Pendekatan ini akan makin diperumit apabila terjadi kesenjangan aspirasi antara representasi rakyat/masyarakat dengan rakyat/masayarakat yang direpresentasikannya, antara kelompok yang merasa harus begini atau begitu dengan kelompok yang melihat fakta politiknya begini atau begitu.

Semua itu memang merupakan suatu dinamika demokrasi, dimana aspirasi nampak telah menjadi semacam pasar persaingan, bargaining, negosiasi menjadi mekanisme solusi yang pada akhirnya pertimbangan pragmatis menjadi sangat dominan di dalamnya. Dalam prakteknya pasar tersebut dikuasai penuh oleh representasi-representasi/tokoh-tokoh masyarakat sementara yang direpresentasikannya tidak dapat berbuat banyak dalam menentukan transaksi, dalam kondisi ini tidak tertutup kemungkinan ada kelompok yang kecewa kenapa keadaannya begini padahal seharusnya begitu, namun politik adalah fakta dengan konstelasi kekuatan-kekuatan yang ada, dan dalam fakta yang demikianlah permainan dilakukan dengan segala seni dan aturan-aturannya. Dengan pendekatan politis, pemimpin yang kondusif (sudah barang tentu secara politis) adalah mereka yang mendapat dukungan rakyat terlepas dari kompeten atau tidaknya serta terlepas pula dari kualifikasi-kualifikasi pemimpin yang diharapkan dengan kualifikasi yang dimiliki pemimpin/calon pemimpin tersebut.

2. Pendekatan sosiologis

Pendekatan ini mengacu pada pendekatan faktual kondisi obyektif masayarakat, yang meskipun tidak artikulatif, namun di dalamnya terpancar suatu aspirasi dan harapan pada pemimpinnya. Masyarakat berharap pendidikan makin meningkat (fakta menunjukan mayoritas masyarakat pendidikannya masih rendah) maka diperlukan pemimpin yang punya kompetensi don komitmen untuk meningkatkannya, masyarakat ingin kehidupan ekonomi makin makmur (fakta menunjukan pendapatan perkapita masih rendah), maka diperlukan pemimpin yang punya kompetensi don komitmen untuk membangun ekonomi yang berorientnsi kerakyatan dengan basis pertanian (fakta menun jukan sebagian besar masyarakat hidup dari pertanian), dan mungkin masih banyak lagi harapan dan aspirasi lainnya sesuai dengan kondisi obyektif sosial kemasyarakatan.

Akan tetapi disamping hal tersebut di atas nampaknya dalam era sekarang ini diperlukan juga pemimpin yang punya visi antisipatif mengingat perubahan sosial yang sangat cepat, maka pemimpin yang siap mengakomodasi perubahan tatananan informasi melalui pemanfaatan teknologi komunikasi dan informasi secara bertahap jelas sangat diharapkan dan tentu saja diperlukan.

3. Pendekatan Normatif

Pendekatan normatif mengacu pada sesuatu yang seharusnya menurut kriteria nilai tertentu, dalam hubungan ini nilai-nilai agama dalam hal ini Islam (mungkin juga ada nilai-nilai lain) menjadi pertimbangan utama dalam melihat masalah kepemimpinan. Secara sederhana mungkin dapat dikatakan bahwa yang menjadi pemimpin mestilah yang paling takwa (kata takwa ini sering menjadi sumpah/janji jabatan), namun secara operasional kata takwa itu sangat teoritis dan abstrak, diperlukan ukuran-­ukuran yang bisa diamati (secara individual mungkin sangat inspiratif operasional namun secara sosial kemasyarakatan perlu ukuran/indikator untuk bisa diamati, hal ini berkaitan dengan konsep takwa itu sendiri yang mencakup Ahwalul badaniyah dan ahwalul qolbiyah) ,disamping itu pertanyaannya adalah apakah seluruh dimensi kebutuhan kontekstual (misalnya kompetensi) yang diperlukan seorang pemimpin dapat tercakup dalam konsep tersebut?, disinilah masalahnya.

Ibnu Taimiyah seorang Ulama besar dalam sebuah tulisannya yang ber judulSiyasatu Syar’iyah fi Ishlahir ro’i wa roiyah menganjurkan agar pemimpin yang dipilih adalah yang Ashlah (paling baik dan layak), dan kalau sulit atau tidak ada barulah yang dibawahnya, hal ini mengacu pada sebuah hadist yang menyatakan :

“barang siapa yang mengangkat seseorang untuk mengurusi perkara kaum muslimin lalu mengangkat orang tersebut, sementara dia mendapatkan orang yang lebih layak dan sesuai dari orang yang diangkatnya, maka dia telah berhianat kepada allah dan rasulnya (HR Hakim).

Dalam sebuah kisah dikatakan bahwa Pada saat Rasulullah menaklukan kota mekah dan menerima kunci kabah dari bani syaibah, maka kunci tersebut hendak diminta oleh abbas bin abdul mutholib agar dia memegang dua tugas sekaligus yakni memberi minum jamaah haji dan menjadi pelayan kabah. Menurut Ibnu Taimiyah peristiwa itu menjadi asbabun nuzulnya suratAnnisa ayat 58-59 yang mengindikasikan agar rasul tetap mempercayakan kunci itu kepada bani syaibah. Dengan demikian sudah menjadi kewajiban waliyul amri untuk mengangkat orang yang paling kompeten dan layak menempati jabatan tertentu bagi segala amal ibadat kaum muslimin.

Masalahnya sekarang adalah apa kriteria atau indikator ashlah tersebut? ; serta apa yang harus dilakukan bila indikator tersebut tidak sejalan atau bahkan bertentangan?. Secara umum bila mengacu pada surat AL Qashas ayat 26ada dua pertimbangan dalam menentukan kriteria Ashlah yaitu Qowiyun danAmin yaitu kuat dan dapat dipercaya. Kuat mengandung makna otoritas dan kompetensi (di dalamnya secara tersirat memerlukan sifat fatonah) sementara amanat (di dalamnya bisa mengandung makna siddiq) merupakan suatu kualitas takwa yang tercermin dalam integritas pribadi seseorang.

Dalam pemaknaan lebih jauh, mungkin dapat dikatakan bahwa kriteriaquwwah mempunyai dimensi kontekstual dengan mengacu pada kondisi obyektif medan yang akan dipimpinnya, dimana medan tersebut (harapan dan aspirasinya) harus terefleksikan dalam kompetensi dan komitmen untuk melaksanakannya, dia punya kualifikasi kemampuan serta telah mengikatkan diri pada tekad untuk melaksanakannya, dan semua itu perlu didasari sikapamanah sebagai cerminan ketakwaan

Masalah berikutnya adalah bagaimana kalau kedua kriteria itu sulit ditemukan dalam suatu kesatuan (dalam kenyataannya memang demikian), untuk masalah ini ada baiknya kita mengambil manfaat dari jawaban Imam Ahmad ketika ditanya tentang dua figur komandan perang, dimana yang satu kuat (punya otoritas don kompetensi) tapi pendosa sedang yang satu lagi sholeh tapi lemah (tidak kompeten) mana yang harus dipilih dan siapa yang tepat untuk dipilih. Da1am kaitan ini beliau (Imam Ahmad menjawab) : Prihal pemimpin (komandan) yang kuat namun pendosa, maka kekuatannya itu untuk menguntungkan umat, sedang kesukaannya untuk berbuat dosa hanyalah berdampak bagi dirinya, sementara itu pemimpin yang sholeh namun lemah, maka kesolehannya hanyalah berdampak bagi dirinya, sedangkan kelemahannya akan berdampak luas bagi umat. Pendapat Imam Ahmad tersebut mungkin masih perlu didiskusikan lebih jauh implikasi-implikasinya, namun sebagai bahan wisata akal nampaknya cukup menarik.

Implikasi dari pemahaman di atas memang bisa tidak sejalan dengan pemahaman umum yang cenderung memilih pemimpin dengan label-label seperti partai, agama, kesholehan dengan atau tanpa imbangan kompetensi, seolah-olah pemimpin kita (orang Islam) harus muslim dan soleh ditambah dengan dari partai tertentu, meskipun tidak kompeten atau kompetensinya di ragukan, dan ini amat berbahaya bagi masyarakat. Untuk itu tugas penyadaran nampaknya harus menjadi concern utama, tugas ini merupakan tugas yang lintas agama, lintas golongan dan lintas partai, bahkan harus bisa masuk wilayah kehidupan masyarakat secara mendalam dan intens guna menangkap esensi harapan dan aspirasi serta mengartikulasikannya secara cerdas, sehingga mampu memenangkan persaingan dalam pasar ide dan aspirasi yang akan makin ketat di masa depan.

Referensi :

http://uharsputra.wordpress.com/artikel/menimbang-pemimpin/

Organisasi Masa Depan

Dalam abad duapuluh satu ini setiap organisasi akan dan harus menghadapi persaingan yang semakin kompleks dan menantang, baik persaingan aktual maupun potensial, yang aktual harus dihadapi dan yang potensial perlu diantisipasi. Dalam menghadapi semua itu terdapat dua pendekatan yang mungkin diambil oleh suatu organisasi yaitu : 1) Pendekatan yang berbasis sumberdaya tangible, dan 2) Pendekatan yang berbasis Sumberdaya manusia (intangible).

Organisasi yang menganggap bahwa persaingan hanya bersifat fisik pendekatan pertama yang akan diambil, membina universitas hanya berputar-putar dalam masalah yang nyata, karena memang inilah yang paling bisa dilihat dan ditunjukan, namun bagi yang melihat persaingan ke depan lebih mengarah pada persaingan pengetahuan, tanpa mengabaikan hal fisik, maka pengembangan SDM akan menjadi prioritas, dan ini perlu komitmen yang kuat karena time-response dari cara ini lama dan susah dilihat apalagi ditunjukan, namun pendekatan ini sebenarnya akan sangat dirasakan dalam menyehatkan dan mengembangkan suatu Organisasi menjadi organisasi pembelajar (learning organization)

Para Pakar berpendapat bahwa dalam era dewasa ini pandangan yang berbasis SDM nampaknya lebih penting, mengingat persaingan yang terjadi justru ditentukan oleh bagaimana sumberdaya manusia tersebut berperan dan berkreasi bagi kemajuan organisasi, dan dalam konteks ini pendidikan menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kemampuannya. Sumberdaya manusia / Human Capital merupakan sumberdaya strategis, bertambah secara inkremental bukan alokatif, karena merupakan sumberdaya yang berbasis pengetahuan (knowledge based resources) yakni sumberdaya yang mencakup keterampilan, kemampuan, kapasitas serta kapabilitas pembelajaran. Kapasitas dan kapabilitas tersebut pada gilirannya akan dapat memupuk sumberdaya sosial yang juga amat diperlukan dalam bentuk jaringan kerja baik internal maupun dengan pihak eksternal organisasi, ini berarti networking juga menjadi hal yang penting dalam memenangkan persaingan. Pengembangan Sumberdaya manusia merupakan prasyarat bagi pengembangan organisasi, artinya tanpa hal itu orang bisa punya alasan untuk meyakini kecilnya kemungkinan organisasi untuk tetap hidup dan bertahan dalam era kompetisi. Dengan pemahaman seperti itu pertanyaannya adalah Apakah Lembaga Saudara itu Organisasi ?, bagaimana ?, dan kemana?.

Referensi :
http://uharsputra.wordpress.com/artikel/organisasi-masa-depan/

Pengertian / Definisi Organisasi

Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.
Dalam hal ini banyak sekali pengertian organisasi menurut pendapat- pendapat para ahli sebagai berikut :
Organisasi Menurut Stoner
Pengertian Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
Organisasi Menurut James D. Mooney
Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
Organisasi Menurut Chester I. Bernard
Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Pengertian / Definisi Organisasi Informal dan Organisasi Formal
1. Organisasi Formal
Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak SD, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

Pengertian Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.

Unsur-unsur dalam struktur Organisasi
Dalam rangka analisis, struktur organisasi perlu dibagi dalam unsur-unsurnya, yaitu:
Spesialisasi kegiatan-kegiatan.
Spesialisasi kegiatan ini berkaitan dengan spesaialisasi, baik tugas individu maupun tugas kelompok dalam organisasi (pembagian kerja) dan mengelompokkan tugas-tugas tersebut ke dalam unit kerja (departementasi).
Standarisasi kegiatan-kegiatan.
Standarisasi kegiatan-kegiatan ini berkaitan dengan standarisasi tata kerja, prosedur kerja dan sistem kerja yang digunakan dalam organisasi. Banyak sistem dan prosedur kerja, termasuk didalamnya struktur organisasi dan bagan organisasi, yang dikembangkan melalui peraturan-peraturan tentang kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan kerja yang ada dalam organisasi.
Koordinasi kegiatan-kegiatan.
Koordinasi kegiatan ini berkaitan dengan pengintegrasian dan penyelarasan fungsi-fungsi dan unit-unit dalam organisasi yang berkaitan dan saling ketergantungan.
Sentralisasi dan desentralisasi.
Sentralisasi dan desentralisasi ini berkaitan dengan letak pengambilan keputusan.
Dalam struktur organisasi yang disentralisasikan, pengambilan keputusan dilakukan oleh para pimpinan puncak saja. Dalam dsentralisasi, kekuasaan pengambilan keputusan didelegasikan kepada individu-individu pada tingkat-tingkat manajemen menengah dan menengah bawah.

Jaringan untuk Perusahaan atau Organisasi

Dalam membangun jaringan komputer di perusahaan/ organisasi, ada beberapa keuntungan  yang dapat diperoleh dalam hal-hal resource sharing, reliabilitas tinggi, lebih ekonomis, skalabilitas, dan media komunikasi.

Resource sharing bertujuan agar seluruh program, peralatan, khususnya data dapat digunakan oleh setiap orang yang ada pada jaringan tanpa terpengaruh oleh lokasi resource dan pemakai. jadi source sharing adalah suatu usaha untuk menghilangkan kendala jarak.

Dengan menggunakan jaringan komputer akan memberikan reliabilitastinggi yaitu adanya sumber-sumber alternatif  pengganti jika terjadi masalah pada salah satu perangkat dalam jaringan, artinya karena perangkat yang digunakan lebih dari satu jika salah satu perangkat mengalami masalah, maka perangkat yang lain dapat menggantikannya.

Komputer yang kecil memiliki rasio harga/kinerja yang lebih baik dibanding dengan komputer besar. Komputer mainframe memiliki kecepatan kurang lebih sepuluh kali lipat kecepatan komputer pribadi, akan tetapi harga mainframe seribu kalinya lebih mahal. Dengan selisih rasio harga/kinerja yang cukup besar ini menyebabkan perancang sistem  memilih membangun sistem yang terdiri dari komputer-komputer pribadi dibanding menggunakan mainframe.

Yang dimaksud dengan skalabilitas yaitu kemampuan untuk meningkatkan kinerja sistem secara berangsur-angsur sesuai dengan beban pekerjaan dengan hanya menambahkan sejumlah prosesor. Pada komputer mainframe yang tersentralisasi, jika sistem sudah jenuh, maka komputer harus diganti dengan komputer yang mempunyai kemampuan lebih besar. Hal ini membutuhkan biaya yang sangat besar dan dapat menyebabkan gangguan terhadap kontinyuitas kerja para pemakai.

Sebuah jaringan komputer mampu bertindak sebagai media komunikasi  yang baik bagi para pegawai yang terpisah jauh. Dengan menggunakan jaringan, dua orang atau lebih yang tinggal berjauhan akan lebih mudah bekerja sama dalam menyusun laporan.

Referensi :
http://www.it-artikel.com/2013/01/jaringan-untuk-perusahaan-atau.html

Perilaku Organisasi - Perilaku Organisasi dan Persepsi

Dalam sebuah organisasi bisa diamati bagaimana perilaku organisasi ditunjukkan. Secara garis besarnya bisa kita lihat dalam artikel perilaku organisasi. Sebagai anggota suatu organisasi, kita perlu mempelajari bagaimana perilaku organisasi itu bisa mempengaruhi anggota di dalamnya. Itu semua ada dalam uraian artikel perilaku organisasi.

Pengertian Perilaku Organisasi

Dalam artikel perilaku organisasi sudah pasti memuat apa itu pengertian perilaku organisasi. Perilaku organisasi dapat didefinisikan sebagai bidang kajian tentang aspek-aspek kemanusiaan dalam organisasi, yang meliputi perilaku individu, perilaku kelompok, dan interaksi mereka dengan struktur, latar belakang budaya, dan proses organisasi (Luthans, 1995).

Secara normatif, tujuan pengkajian bidang perilaku organisasi adalah untuk memahami dinamika perilaku yang berhubungan dengan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi. Dilihat dari sudut ilmiah, bidang ilmu perilaku organisasi mendapat banyak sumbangan teoretis maupun praktis dari bidang-bidang ilmu sosial, seperti psikologi, sosiologi, antropologi, ekonomi, dan ilmu politik.

Pada konteks psikolog sosial, bidang perilaku organisasi terutama ditinjau dari penekanan aspek-aspek psikologi sosial yang tercakup dalam dinamika organisasi. Aspek-aspek psikologis itu dapat dibedakan berdasar pada gradasi analisis, yaitu pada tingkat individu, tingkat kelompok dalam organisasi, dan itngkat organisasi.

Pada tingkat individual, analisis psikologis lebih ditekankan tinjuan pada aspek kepribadian, persepsi, nilai, sikap, motivasi, modifikasi perilaku, stres, dan pengambilan keputusan. Pada tingkat kelompok, penekanan lebih pada aspek kepemimpinan dan proses komunikasi. Pada tingkat organisasi, tinjuan psikologis difokuskan pada proses perubahan organisasi dan iklim organisasi.

Pemahaman Perilaku Individu dalam Organisasi

Secara umum dapat dikemukakan bahwa dinamika perilaku organisasi merupakan fungsi dari dinamika perilaku individu, antarindividu, dan lingkungan tempat seseorang menjadi anggota atau menjadi karyawan sebuah organisasi ( Beck, 1992). Terdapat beberapa tujuan utama mempelajari perilkau individu dalam organisasi.

Tujuan pertama adalah pengembangan empati, sehingga dapat dihindari kesalahan penilaian dan pengambilan suatu keputusan dalam konteks dinamika organisasi. Tujuan kedua adalah pencapaian ketepatan seleksi dan penempatan individu untuk suatu posisi atau jabatan dalam organisasi. Tujuan ketiga adalah peningkatan keberhasilan konseling dalam penanganan masalah pribadi anggota organisasi dan karyawan, sehingga dapat diciptakan kesehatan mental komunitas organisasi secara memadai.

Dalam mempelajari perilaku individu dalam artikel perilaku organisasi dibahas hubungan antara kepribadian dan perilaku organisasi sebagai dasar memahami perbedaan individual dalam dinamika organisasi. Menurut Umstot (1998) kepribadian adalah serangkaian karakteristik dan kecenderungan yang menetap dalam diri seseorang.

Karakteristik dan kecenderungan itu memberi pengaruh  menentukan terhadap pikiran, perasaan, dan tindakan seseorang dalam hubungan saling pengaruh di antara faktor biologis dan sosial pada rentang waktu tertentu.

Konsep utama untuk memahami kepribadian individu adalah konsep diri yang menggambarkan penilaian diri (self esteem) dan pandangan tentang kebermaknaan diri seseorang (self worth). Terdapat pendapat bahwa individu cenderung menciptakan mekanisme pertahanan, seperti rasionalisasi atau proyeksi, sebagai upaya melindungi penilinan dirinya (Umstot, 1988).

Perspektif Nilai, Sikap dan Perilaku Individu dalam Organisasi

Nilai adalah seperangkat keyakinan umum yang diemban oleh manusia tentang cara-cara berperilaku atau cara-cara untuk mencapai tujuan tertentu. Pemahaman terhadap nilai seseorang dapat dilihat sebagai unsur utama untuk memahami perilaku individu.

Dalam memberi tanggapan terhadap obyek yang bersifat khusus, nilai-nilai yang memiliki sifat umum dapat diwujudkan dalam sikap individu terhadap obyek khusus. Sikap adalah tendensi untuk bereaksi dalam cara evaluatif ke arah positif atau negatif terhadap obyek sikap. Obyek sikap dapat bersifat benda, peristiwa, atau perilaku.

Dalam dunia organisasi, kepuasan kerja merupakan ukuran yang paling umum untuk mengukur sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah tingkat suka atau tidak suka seseorang terhadap pekerjaannya. Berbagai hasil penelitian menunjukkan hubungan yang kurang konsisten antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Meskipun demikian kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan loyalitas keanggotaan karyawan, yang ditunjukkan dengan perilaku membantu sesama karyawan, menerima perintah tanpa keluhan, dan ikut menjaga iklim kerja yang bersifat kondusif. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki hubungan dengan perilaku karyawan yang bersifat positif terhadap bagi perusahaan maka para manajer memiliki kewajiban untuk meningkatkan dan memelihara tingkat kepuasan yang tinggi dalam diri karyawannya.

Peningkatan Motivasi Kerja

Salah satu masalah utama yang dimiliki seorang manajer untuk mencapai keberhasilan pencapaian utjuan organisasi adalah pelilihan cara untuk meningkatkan motivasi para karyawan. Motivasi adalah suatu proses yang menyebabkan perilaku yang menjadi bersemangat, terarah dan berkelanjutan.

Secara umum motivasi timbul karena dorongan-dorongan untuk memenuhi kebutuhan yang tidak terpenuhi (Robbin, 1989). Selain sebagai dorongan untuk memenuhi kebutuhan motivasi juga dapat dipengaruhi situasi sosial.

Kebutuhan karyawan dalam organisasi perusahaan meliputi kebutuhan: berprestasi, afiliasi, otonomi, penilaian, berkembang, psikologis, kekuasaan, keamanan, dan aktualisasi diri. Rincian kebutuhan itu secara tentatif merupakan gabungan kebutuhan yang diturunkan dari pendekatan hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow dan pendekatan ERG yang dikemukakan oleh Alferder.

Dalam artikel perilaku organisasi, teori harapan dan teori tujuan merupakan dua pendekatan yang cukup sesuai untuk menjelaskan proses timbulnya motivasi. Dalam teori harapan, fukos ditekankan pada persepsi tentang keyakinan bahwa suatu perilaku khusus akan timbul sebagai suatu hasil dari usaha-usaha seseorang.

Teori perumusan tujuan menekankan usaha-usaha peningkatan motivasi melalui perumusan tujuan organisasi untuk mencapai hasil yang memadai. Perumusan tujuan adalah proses pengembangan, negosiasi, dan penetapan sasaran organisasi yang melibatkan karyawan dalam usaha-usaha pencapaiannya.

Untuk meningkatkan motivasi, teori keseimbangan memiliki fokus pada asas keadilan ganjaran. Sistem motivasi paling canggih pun akan mengalami kegagalan untuk meningkatkan motivasi, apabila tidak diimbangi oleh sistem ganjaran yang bersifat adil dan seimbang.

Pernahkah berdebat tentang sesuatu yang menurut pandangan Anda dinilai wajar atau benar? Tentunya, kita sering dihadapkan pada permasalahan tersebut. Sebagai contoh, Anda diminta melakukan sesuatu oleh bos dengan nada yang agak keras. Anda akan mempersepsikan hal tersebut sebagai teguran.

Anda pun bisa saja beranggapan bahwa bos sedang marah dan hendak memberikan hukuman. Faktanya, bisa jadi bos Anda memang memiliki nada bicara keras. Contoh permasalahan tersebut memang kerap terjadi dalam dinamika organisasi. Berikut ini dibahas salah satu artikel perilaku organisasi yang terkait dengan persepsi.

Definisi Persepsi

Schemerhon mendefinisikan persepsi sebagai proses yang dilakukan oleh manusia melalui pemilihan, penerimaan, pengorganisasian, dan penginterpretasian informasi dari lingkungannya. Dalam bahasa sederhana, persepsi merupakan reaksi seseorang atas stimulus yang diberikan oleh lingkungan.

Oleh karena itu, suatu peristiwa atau fenomena bisa diinterpretasikan berbeda. Informasi yang ada diolah dan dilakukan pemilahan sehingga didapat hasil informasi yang diperlukan. Persepsi merupakan inti perilaku sebuah organisasi. Selain itu, informasi yang ada perlu dikelola dengan baik agar tidak terjadi perbedaan persepsi yang signifikan.

Persepsi bukanlah berasal dari individu saja. Persepsi lahir dari berbagai situasi dan faktor yang saling mempengaruhi. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi adalah konteks situasi, karakteristik dari orang yang mempersepsi, dan karakteristik dari objek yang dipersepsikan. Konteks situasi berarti kondisi aktual dari organisasi, situasi fisik dari objek, dan situasi sosial ketika itu.

Karakteristik dari orang yang mempersepsi berkaitan dengan kondisi fisik orang tersebut, situasi sosial yang melatarbelakangi, dan tentu saja faktor organisasi tempat orang tersebut terlibat. Sementara itu, karakteristik objek yang dipersepsikan berkaitan dengan penampilan objek tersebut dan perilaku objek yang bersangkutan.

Persepsi terhadap benda atau objek hidup seringkali mengalami distorsi. Distorsi-distorsi tersebut telah dipola oleh para ahli sehingga menghasilkan istilah baru seperti berikut ini.

1. Stereotype

Merupakan generalisasi karakteristik suatu kelompok terhadap individu tertentu. Misalnya, stereotype terhadap kondisi kerja dari seorang wanita. Secara umum, wanita memang memiliki kemampuan fisik yang lebih rendah dari laki-laki. Meskipun demikian, bisa jadi wanita tersebut memiliki tenaga yang lebih besar daripada laki-laki.

2. Hallo Effect

Merupakan penggunaan salah satu faktor untuk memprediksikan perilaku atau kepribadian individu secara keseluruhan. Misalnya, ketika Anda sedang menghadapi wawancara. Anda datang dengan tampilan yang sempurna. Pewawancara akan melakukan justifikasi bahwa Anda merupakan orang yang sempurna.

3. Selective Perception

Merupakan penilaian terhadap suatu posisi atau fenomena tertentu yang saling bertentangan. Misalnya, konflik peran antara manajer pemasaran dengan manajer produksi.

4. Projection

Merupakan prediksi antara atribut yang dimiliki oleh individu terhadap kepribadian. Misalnya, konflik kepentingan antara manajer dengan bawahan.

5. Expectancy

Merupakan pemposisian peran terhadap sesuatu dan kemudian berusaha untuk memenuhi peran tersebut. Misalnya, seorang manajer harus mendekati bawahannya dengan perasaan optimis dan bisa memberikan pengarahan yang baik.

Referensi :

http://www.anneahira.com/artikel-perilaku-organisasi.htm